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人事評価改善等助成金の概要・ポイント

平成29年度新設助成金です!

人事評価制度賃金制度を整備することを通じて、

生産性の向上、賃金アップ及び離職率の低下を図る事業主に対して支給される助成金です。

人材不足を解消することを目的としています。

 

このような企業様にオススメ!


・採用ができない…

・管理者が育たない…

・従業員の生産性が上がらない…

ここがポイント

従来の年功序列型賃金は、勤続年数の長さが能力向上につながるという前提に基づいて設計されていました。

一方で、今の日本では、能力や成果に対する評価が十分反映されないという指摘もあり、社員のやる気を妨げる壁になっているという考え方があります。

この人事評価改善等助成金により、円滑な賃上げや離職率の低下を行うことができると考えられます。

また、この採用難の時代。社員をきちんと評価しようとしている姿勢を制度として定めることによって、採用活動の際にも、他の企業にはない大きなアピールポイントとなります!

人事労務のプロである社労士事務所だからこそ、ご提案できる評価制度があります。
少しでもご興味があれば、無料相談にお申込みください。

無料相談のご予約はこちら 0120-517-606

 

主な受給要件

1.制度整備助成

人事評価制度等整備計画の認定

人事評価制度等整備計画を作成し、管轄の労働局の認定を受けること。

人事評価制度等の整備・実施

人事評価制度等整備計画に基づき、制度を整備し、実際に正規労働者等に実施すること。

 

2.目標達成助成

生産性の向上

人事評価制度等の実施日の翌日から起算して1年を経過する日において、「生産性要件」をみたしていること。

※生産性要件の詳細はコチラ

賃金の増加

人事評価制度等の整備・実施の結果、人事評価制度等の実施日の属する月の前月に支払われた賃金の額と比較して、その1年後に支払われる賃金の額が、2%以上増加していること。

離職率の低下

人事評価制度等の整備・実施の結果、人事評価制度等の実施日の翌日から1年を経過するまでの期間の離職率が、人事評価制度等整備計画を提出する前1年間の離職率よりも、下表に掲げる目標値(※)以上に低下させること。

※低下させる離職率の目標値は対象事業所における雇用保険一般被保険者数に応じて変わります。

対象事業所における雇用保険一般被保険者の人数規模区分 1~300人 301人以上
低下させる離職率ポイント 維持 1%ポイント以上

 

受給額

制度達成助成:50万円

目標達成助成:80万円

最大130万円

 

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キャリアアップ助成金(諸手当制度共通化コース)の概要・ポイント

平成29年度新設助成金です!

就業規則などで、雇用する非正規社員に関して、正社員と共通の諸手当に関する制度を新たに設け、適用した場合に支給される助成金です。

 

このような企業様にオススメ!

・人材の確保に困っている…

・非正規社員の労働環境を整え、定着率を上げたい…

ここがポイント

キャリアアップ助成金(諸手当制度共通化コース)は、非正規労働者の処遇改善を進める企業を支援するという目的で作られました。

政府が後押ししている、

同じ仕事であれば同じ賃金を支払う「同一労働同一賃金」の考え方が背景にあるようです。

手当を一律で上げることは、企業にとって大きな負担になるかもしれません。

今回の助成金では、候補となる手当が11個あり、適用しやすいものを選択することができます。
この助成金を機に、まずは簡単な制度から共通化して、従業員のモチベーションを上げる取り組みをしてみませんか?

人事労務のプロである社労士事務所だからこそ、ご提案できる助成金があります。
少しでもご興味があれば、無料相談にお申込みください。

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支給額

1事業所当たり:38万円

生産性向上が認められた場合:48万円

大企業の場合:28万5,000円<36万円>※<>内は生産性向上が認められた場合 

 

対象となる労働者

労働協約又は就業規則の定めるところにより、諸手当制度を適用した日の前日から起算して3か月以上前の日から適用後6か月以上の期間継続して、支給対象事業主に雇用されている有期契約労働者等であること。
諸手当制度を適用した日以降の期間について、支給対象事業主の事業所において、雇用保険被
保険者であること。
諸手当制度を新たに作成し適用を行った事業所の事業主又は取締役の3親等以内の親族以外の者であること。
※3親等以内の親族とは、配偶者、3親等以内の血族および姻族をいう
支給申請日において離職していない者であること。
本人の都合による離職及び天災その他やむを得ない理由のために事業の継続が困難となったこと、又は本人の責めに帰すべき理由による解雇を除く。

 

受給要件・対象となる手当

受給要件①

キャリアアップ計画書に記載されたキャリアアップ期間中に、労働協約又は就業規則の定めるところによ
り、その雇用する有期契約労働者等に関して、正規雇用労働者と共通の下記のいずれかの諸手当制度を新たに設けた事業主であること。

  手当名  概要 
賞与   一般的に労働者の勤務成績に応じて定期又は臨時に支給される手当
(いわゆるボーナス)
役職手当  管理職等、管理・監督ないしこれに準ずる職制上の責任のある労働者に対し、役割や責任の重さ等に応じて支給される手当
特殊作業手当・特殊勤務手当  著しく危険、不快、不健康又は困難な勤務その他の著しく特殊な勤務に従事する労働者に対し、その勤務の特殊性に応じて支給される手当
(人事院規則9-30(特殊勤務手当)に規定する特殊勤務手当に相当するもの等)
精皆勤手当 労働者の出勤奨励を目的として、事業主が決めた出勤成績を満たしている場合に支給される手当
食事手当 勤務時間内における食費支出を補助することを目的として支給される手当
単身赴任手当 勤務する事業所の異動、住居の移転、父母の疾病その他やむを得ない事情により、同居していた扶養親族と別居することとなった労働者に対し、異動前の住居又は事業所と異動後の住居又は事業所との間の距離等に応じて支給される手当
地域手当  複数の地域に事業所を有する場合に、特定地域に所在する事業所に勤務する労働者に対し、勤務地の物価や生活様式の地域差等に応じて支給される手当
家族手当 扶養親族のある労働者に対して、扶養親族の続柄や人数等に応じて支給される手当
(扶養している子どもの数や教育に要する費用に応じて支給される子女教育手当を含む。)
住宅手当 自ら居住するための住宅(貸間を含む。)又は単身赴任する者で扶養親族が居住するための住宅を借り受け又は所有している労働者に対し、支払っている家賃等に応じて支給される手当
時間外労働手当 労働者に対して、労働基準法(昭和22年法律第49号)第37条第1項に基づき法定労働時間を超えた労働時間に対する割増賃金として支給される手当
深夜・休日労働手当 労働者に対して、労働基準法第37条第1項に基づき休日の労働に対する割増賃金として支給される手当又は同条第4項に基づき午後10時から午前5時までの労働に対する割増賃金として支給される手当

 

受給要件②

上記の諸手当制度に基づき、対象労働者1人当たり下記3つのいずれかに該当し、6か月分
賃金を支給した事業主であること。

賞与を6か月分相当として50,000円以上支給した事業主
下記手当については、1か月分相当として3,000円以上支給した事業主

役職手当
特殊作業手当・特殊勤務手当
精皆勤手当
食事手当
単身赴任手当
地域手当
家族手当
住宅手当
時間外労働手当

下記手当については、割増率を法定割合の下限に5%以上加算して支給した事業主

時間外労働手当
深夜・休日労働手当

 

受給要件③

正規雇用労働者に係る諸手当制度を、新たに設ける有期契約労働者等の諸手当制度と同時又はそれ
以前に導入している事業主であること。

受給要件④

有期契約労働者等の諸手当の支給について、正規雇用労働者と同額又は同一の算定方法としている
事業主であること。

受給要件⑤

当該諸手当制度を全ての有期契約労働者等と正規雇用労働者に適用させた事業主であること。

受給要件⑥

当該諸手当制度を6か月以上運用している事業主であること。

受給要件⑦

当該諸手当制度の適用を受ける全ての有期契約労働者等と正規雇用労働者について、適用前と比べ
て基本給等を減額していない事業主であること。

受給要件⑧

支給申請日において当該諸手当制度を継続して運用している事業主であること。

受給要件⑨

生産性要件を満たした場合の支給額の適用を受ける場合にあっては、当該生産性要件を満たした事業
主であること。

 

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職場意識改善助成金(勤務間インターバル制度導入コース)の概要・ポイント

労働時間等の設定の改善を図り、
過重労働の防止及び長時間労働の抑制に向け勤務間インターバルの導入に取り組んだ際に、その実施に要した費用の一部を助成するものです。

※「勤務間インターバル」とは、休息時間数を問わず、就業規則等において「終業から次の始業までの休息時間を確保することを定めているもの」を指します。

 

このような企業様にオススメ!

・社員の健康が心配…

・長時間労働・過重労働を止めたい…

 

ここがポイント

職場意識改善助成金(勤務間インターバル制度導入コース)は、日本でも問題となっている過重労働の防止につながり、離職率の改善につながると期待されています。

長時間労働・過重労働が続いて、疲労による睡眠不足から交通事故につながったり、最悪の場合「過労死」に至っている例が既に出始めています。

この助成金を機に、働く方の健康確保とワーク・ライフ・バランスを一緒に考え直してみませんか?

人事労務の専門家である社労士事務所として、最適な助成金の活用方法をご提案致します。
少しでもご興味があれば、無料相談をご活用ください。

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支給額

成果目標を達成した場合に、支給対象となる取組に要した経費の一部を支給されます。

補助率と上限額については、「新規導入」に該当するものがある場合は表1により、「適用範囲の拡大」
又は「時間延長」のみの場合は表2により、最も短い休息時間数(※)に応じたものとなります。

※事業実施計画において指定した事業場に導入する勤務間インターバルの休息時間数のうち、最も短いものを指します。

新規導入の場合=表1
適用範囲の拡大・時間延長の場合=表2

成果目標

事業主が事業実施計画において指定したすべての事業場において、
休息時間数が9時間以上の勤務間インターバルを導入すること。

勤務間インターバル制度新規導入の場合

勤務間インターバルを導入していない事業場において、
新規に所属労働者の半数を超える労働者を対象とする勤務間インターバルを導入すること。

制度適用範囲拡大の場合

既に休息時間数が9時間以上の勤務間インターバルを導入している事業場であって、
勤務間インターバルの対象労働者が所属労働者の半数以下であるものについて、
対象労働者の範囲を拡大し、所属労働者の半数を超える労働者を対象とすること。

制度時間延長の場合

既に休息時間数が9時間未満の勤務間インターバルを導入している事業場において、所属労働者の半数を
超える労働者を対象として、休息時間数を2時間以上延長して9時間以上とすること。

 

支給対象となる取り組み

下記の取り組みの中からいずれか1つ以上実施する必要があります。
※事業実施承認前の取組は支給対象外となります。

就業規則・労使協定等の作成・変更
労務管理担当者に対する研修
労働者に対する研修、周知、啓発
外部専門家によるコンサルティング
労務管理用ソフトウェア・機器の導入・更新
勤務間インターバル導入のための機器等の導入・更新

 

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人材開発支援助成金(キャリア形成支援制度導入コース)の概要・ポイント

人材開発支援助成金(キャリア形成支援制度導入コース)

人材開発支援助成金(キャリア形成支援制度導入コース)は、事業主または事業主団体等が継続して人材育成に取り組むために、以下のいずれかの人材育成制度を新たに導入し、その制度に基づき被保険者に実施した場合に、一定額を助成する制度です。

対象人材育成制度

定期的なセルフ・キャリアドック制度

労働者に教育訓練休暇制度又は教育訓練短時間勤務制度を取得させる制度

 

このような企業様にオススメ!


・社員が成長していない…

・離職率が高い…

・社員の生産性が上がらない…

ここがポイント

今日本では終身雇用意識の低下・働き方改革等で、雇用環境にも変化が起きています。
少子高齢化に伴う労働人口が確実に減少する未来、実際に皆様も人材確保で苦労されているのではないでしょうか?

人材が以前に比べて思うように採用できなくなった今、取り組むべきは「既存社員の戦力化」です。
社員の職業能力増加、定着率増加、生産性向上が必要なのです。

人材開発支援助成金はこれらの取り組みに対して支給される助成金制度です。

「社員が自分のキャリアを考える機会を設ける」

「社員が自分で能力開発に取り組むことを推奨する制度を設ける」

これらの取り組みにより、一人一人の社員が成長していきます。
モチベーションアップ、離職率低下などの効果が見込めます。

また、これらの制度は既存社員だけでなく、これから採用活動を行うにあたっても、
立派な企業のアピールポイントとなります。

人材の多様化が進む日本。「社員を大切にする」という姿勢がどの企業にも必要なのかもしれません。

人事労務のプロである社労士事務所だからこそ、ご提案できる助成金の活用方法があります。
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支給額

セルフ・キャリアドック制度

47.5万円<60万円>

教育訓練休暇制度

47.5万円<60万円>

※<>は生産性要件を満たす場合

セルフ・キャリアドック制度について

助成金の対象となるセルフ・キャリアドック制度は、労働者に、ジョブ・カードを活用したキャリアコンサルタントによるキャリアコンサルティングを、定期的(労働者の年齢・就業年齢・就業年数・役職等の節目)に提供する制度です。

※セルフ・キャリアドック実施計画書を作成し、それに従い、キャリアコンサルティングを実施する制度を、就業規則または労働協約に規定する必要があります。

キャリアコンサルタントって何?

平成28年4月より創設されたキャリアコンサルタント国家資格を取得している者(職業能力開発促進法第30条の3のキャリアコンサルタントである者)をいいます。技能検定試験に合格したキャリア・コンサルティング技能士の資格のみでは本制度の対象とはなりませんのでご注意ください。

制度導入のメリット

セルフ・キャリアドックは、労働者に、キャリアコンサルティング(労働者が主体的にキャリア・プラン(働き方や職業能力開発の目標や計画)を考え、それらに即して働こうとする意欲を高めるための相談)を定期的に提供する仕組みです。

メリット1

労働者の仕事に対する主体性を向上させることができます。

メリット2

新規採用職員などの定着の支援や、育児休業者などの復帰を円滑に行うことができます。

メリット3

助成金により、セルフ・キャリアドック制度の導入やキャリアコンサルティングの実施
に要する費用の負担を軽減することができます。

メリット4

メリット1から3により、生産性を向上させることができます。

キャリアコンサルティングの一般的な流れ

Step1 自己理解

自分自身を理解する

Step2 仕事理解

仕事やキャリア・ルートの種類・内容を理解する

Step3 啓発的体験

意思決定の前に体験してみる

Step4 意思決定

キャリア・プランを作成する

Step5 方策の実行

キャリア・プランに基づき仕事や能力開発に取り組む

Step6 仕事への適応

仕事に適応していく

セルフ・キャリアドック制度の導入・適用の手順

セルフ・キャリアドック制度の導入・適用は、次の手順により進めます。

Step1 セルフ・キャリアドック制度の作成

セルフ・キャリアドック制度を規定した就業規則または労働協約の案を作成
※制度はキャリアコンサルタントと共同して作成する必要があります。

セルフ・キャリアドック実施計画書の作成

Step2 制度導入・適用計画届の提出

セルフ・キャリアドック制度を盛り込んだ制度導入・適用計画届の労働局(一部ハローワーク)への提出

Step3 制度導入・適用計画届の認定

管轄労働局長による制度導入・適用計画届の認定

Step4 制度の導入

セルフ・キャリアドック制度を規定した就業規則または労働協約の届出・締結

就業規則または労働協約、セルフ・キャリアドック実施計画書の労働者への周知

Step5 制度の実施

キャリアコンサルタントによる実施計画書に基づいたキャリアコンサルティングの実施

キャリアコンサルティングに基づきジョブ・カードを作成

Step6 支給申請書の提出

支給申請期間は、最低適用人数を満たす者の制度を実施した翌日から起算して6か月間経過した日から2か月以内

 

教育訓練休暇等制度について

助成金の対象となる教育訓練休暇等制度は、事業主以外が行う教育訓練、各種検定又はキャリアコンサルティングを受けるために必要な休暇、勤務時間の短縮(労働基準法39条の規定による年次有給休暇を除きます。)を与え、自発的職業能力開発を受ける機会の確保等を通じた職業能力開発及び向上を促進する制度です。

※制度導入適用・計画届に教育訓練休暇等の導入予定日を記入し、それに従い労働者が教育訓練休暇を取得する制度を、就業規則または労働協約に規定する必要があります。

教育訓練休暇等って何?

事業主以外の者の行う教育訓練、各種検定(職業に必要な労働者の技能及びこれに関連する知識についての検定をいう。)又はキャリアコンサルティングを受けるために必要な休暇又は短時間勤務制度のことを言います。なお、この教育訓練休暇とは、労働基準法第39条の規定による年次有給休暇とは異なるものをいいます。
助成金の対象とならない教育訓練

教育訓練休暇を付与するに値しない性質の教育訓練、各種検定及びキャリアコンサルティングに関しては助成金の対象となりません。
具体的には、

OJT

業務命令により受講させるもの

労働者の休暇日に受講するもの

事業主が主催するOFFーJT(事業主が事業主以外の設置する教育訓練施設等に依頼して行うもの(講師の派遣を含む)を含む)

上記が挙げられます。

教育訓練休暇等制度を導入する主なメリット

助成金を活用した教育訓練休暇等制度の導入には、次のメリットがあります。

メリット1

労働者の職業能力を向上させることができます。

メリット2

助成金により教育訓練休暇等制度の導入にかかる経費の負担を軽減することができます。

メリット3

メリット1から2により、生産性を向上させることができます。

教育訓練休暇等制度の導入・適用の手順

教育訓練休暇等制度の導入・適用は、次の手順により進めます。

Step1 教育訓練休暇等制度の作成

教育訓練休暇等制度を規定した就業規則または労働協約の作成

教育訓練休暇等実施計画書の作成

Step2 制度導入・適用計画届の提出

教育訓練休暇等制度を盛り込んだ制度導入・適用計画届の労働局(一部ハローワーク)への提出

Step3 制度導入・適用計画届の認定

管轄労働局長による制度導入・適用計画届の認定

Step4 制度の導入

教育訓練休暇等制度を規定した就業規則または労働協約の届出・締結

就業規則または労働協約、教育訓練休暇等計画書の労働者への周知

Step5 制度の実施

教育訓練休暇等実施計画書に基づく教育訓練休暇等の取得

Step6 支給申請書の提出

支給申請期間は、最低適用延べ日数を満たした制度を実施した翌日から起算して6か月間経過した日から2か月以内

※適用日とは、最低適用延べ日数を満たした教育訓練休暇等を取得した日となります。

 

 

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職場意識改善助成金(賃金規定共通化コース)の概要・ポイント

労働協約又は就業規則の定めるところにより、その雇用する有期契約労働者等に関して、正規雇用労働者と共通の職務等に応じた賃金規定等を新たに作成し、適用した場合に助成します。

このような企業様にオススメ!

・社員のモチベーションが下がっている…

・離職率が上がっている…

 

ここがポイント

非正規社員と正規社員の賃金を共通化することは、一見会社にとって負担に思えるかもしれません。

ただ、一方で「社員に将来像を見せる」ことは大きなメリットがあります。
「自分はこの位頑張ったら、これ位の給与を貰える」ということを、社員に知ってもらうことで、
社員の早期戦力化ができるだけでなく、離職率の低下にも良い影響を与えます。

この助成金を機に、社員の未来を考えてみませんか?

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支給額

1事業所あたり 57万円<72万円>

※< >は生産性の向上が認められる場合の額

支給申請期間

 

対象労働者の賃金規定等共通化後、当該賃金規定等の適用後6か月分の賃金を支給した日(※)の翌日から起算して2か月以内に申請してください。

※ 就業規則等の規定により、時間外手当を実績に応じ基本給等とは別に翌月等に支給している場合、6か月分の時間外手当が支給される日を賃金を支給した日(時間外勤務の実績がなく、結果として支給がない場合を含む。)

手続きの流れ

1、キャリアアップ計画の作成・提出(賃金規定等を共通化する日までに提出)

雇用保険適用事業所ごとに「キャリアアップ管理者」を配置するとともに、労働組合等の意見を聴い
て「キャリアアップ計画」を作成し、管轄労働局長の確認を受けます。

2、賃金規定等の共通化の実施

 共通化後の雇用契約書や労働条件通知書を対象労働者に交付する必要があります。

 当該賃金規定等の適用を受けるすべての有期契約労働者等と正規雇用労働者の基本給等を適用前と比
べて減額していない必要があります。

3、賃金規定等共通化後の賃金に基づき6か月分の賃金を支給・支給申請

共通化後6か月分の賃金を支給した日の翌日から起算して2か月以内に支給申請

※ 賃金には時間外手当等も含みます。
※ 就業規則等の規定により、時間外手当を実績に応じ基本給等とは別に翌月等に支給している場合、6か月分の時間外手当が支給される日を賃金を支給した日とします(時間外勤務の実績がなく、結果として支給がない場合を含みます)。

4、支給決定

 

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キャリアアップ助成金(正社員化コース)の概要・ポイント

就業規則または労働協約その他これに準ずるものに規定した制度に基づき、有期契約労働者等を正規雇用労働者等に転換または直接雇用した場合に助成します。

このような企業様にオススメ!

・人材不足で困っている…

・求人活動が上手くいかない…

 

ここがポイント

日本では現在非正規雇用者比率が4割近くなっています。
※総務省労働力調査より

一方で多くの中小企業では人材不足による長時間労働が慢性的に行われています。
このような状況を打破するために、政府が用意したのが非正規雇用労働者の正規雇用を促進するこちらの助成金です。

今回の助成金のポイントは、多様な雇用形態が助成対象となることです。
パートタイマーなどの有期契約社員を正社員転換することも、助成対象となっています。
また、勤務地・職務限定正社員、短時間正社員への転換も同対象となります。

ぜひ、「既存の社員を正社員化することで会社を強くしたい」とお考えの方は当センターまでご相談ください。

 

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支給額

パターン1

有期 → 正規:1人当たり57万円<72万円>

パターン2

有期 → 無期:1人当たり28万5,000円<36万円>

パターン3

無期 → 正規:1人当たり28万5,000円<36万円>

※< >は生産性の向上が認められる場合の額
※パターン1からパターン3まで、1年度1事業所当たりの支給申請上限人数は15人まで

正規には「多様な正社員(勤務地・職務限定正社員、短時間正社員)」を含みます。

特別例(助成額が加算される場合)

派遣労働者を派遣先で正規雇用労働者または多様な正社員として直接雇用した場合
パターン1・3

1人当たり28万5,000円<36万円>加算

母子家庭の母等又は父子家庭の父を転換等した場合

※転換等した日において母子家庭の母等又は父子家庭の父である必要があります

若者雇用促進法に基づく認定事業主が35歳未満の者を転換等した場合

※転換等した日において35歳未満である必要があります

パターン1

1人当たり95,000円<12万円>

パターン2・3

1人当たり47,500円<60,000円>

勤務地・職務限定正社員制度を新たに規定し、有期契約労働者等を転換又は直接雇用した場合
パターン1・3

1事業所当たり95,000円<12万円>

 

※上記のほか、有期実習型訓練を修了した者を正規雇用労働者等として転換または直接雇用した場合、人材育成コースに規定する額を受給できます。

支給申請期間

転換または直接雇用した対象労働者に対し、正規雇用労働者、無期雇用労働者としての賃金を6か月分支給した日(※)の翌日から起算して2か月以内に申請してください。

※就業規則等の規定により、時間外手当を実績に応じ基本給等とは別に翌月等に支給している場合、6か月分の時間外手当が支給される日を賃金を支給した日(時間外勤務の実績がなく、結果として支給がない場合を含む。)

手続きの流れ

1、キャリアアップ計画の作成・提出(賃金規定等を共通化する日までに提出)

雇用保険適用事業所ごとに「キャリアアップ管理者」を配置するとともに、労働組合等の意見を聴い
て「キャリアアップ計画」を作成し、管轄労働局長の確認を受けます。

2、就業規則、労働協約またはこれに準じるものに転換制度を規定

キャリアアップ計画提出前に転換制度を規定していた場合(※)でも、対象になります。
ただし、その場合でも「試験等の手続き、対象者の要件、転換実施時期」の規定は必須です。
※勤務地・職務限定正社員制度を新たに規定した場合の加算を受ける場合を除く

注意

労働基準監督署に改訂後の就業規則を届け出る必要があります。
10人未満の事業所は労働基準監督署への届け出の代わりに、事業主と労働組合等の労働者代表者の署名及び押印による申立書(例示様式)でも可とします

3、転換・直接雇用に際し、就業規則等の転換制度に規定した試験等を実施

 

4、正規雇用等への転換・直接雇用の実施

転換後の雇用契約書や労働条件通知書を対象労働者に交付する必要があります。
また、転換後に適用される就業規則等に規定している労働条件・待遇にする必要があります。

注意

無期雇用労働者へ転換する場合は、転換後に基本給を5% 以上増額する必要があります。

5、転換後6か月分の賃金を支給・支給申請

転換後6か月分の賃金を支給した日の翌日から起算して2か月以内に支給申請

※ 賃金には時間外手当等も含みます。
※ 就業規則等の規定により、時間外手当を実績に応じ基本給等とは別に翌月等に支給している場合、6か
月分の時間外手当が支給される日を賃金を支給した日とします(時間外勤務の実績がなく、結果として
支給がない場合を含みます)。
※ 人材育成コースに規定する、有期実習型訓練を修了した者を正規雇用労働者等として転換または直接雇
用した場合の支給を受ける場合は、支給申請書(様式第7号)に様式第7号(別添様式2-10)を添え
て提出する必要があります。

6、支給決定

 

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職場定着支援助成金(雇用管理制度助成コース)の概要・ポイント

事業主が、新たに雇⽤管理制度(評価・処遇制度、研修制度、健康づくり制度、メンター制度、短時間正社員制度)の導入・実施を⾏った場合に制度導⼊助成を、雇⽤管理制度の適切な運⽤を経て従業員の離職率の低下が図られた場合に目標達成助成が支給されます。


このような企業様にオススメ!


・働きやすい環境をつくりたい…

・離職率が高い…

 

ここがポイント

 

「社員が離職していく…」

この悩みは経営者であれば、どなたも一度は悩む課題かもしれません。

社員の離職によるリスクは数え上げればきりがありません。

残った社員への負担増。採用コスト増加。などなど

これらのリスクを回避するためには離職率を下げて、社員の定着を図る必要があるのですが、
実際に何をすれば社員は定着をするのかということが難しい悩みではないでしょうか?

職場定着支援助成金(雇用管理制度助成コース)は、そのようなお悩みを解決する助成金です。

この助成金は、社員の働きやすい環境づくりに取り組む企業に対して支給されます。
支給対象となる取り組みも明確に規定してあり、取り組みやすく効果のある制度が揃っています。

まずは、取り組みやすい制度を実際に導入して、少しづつ社員の働きやすい環境づくりを進めませんか?

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支給額

制度導入助成

評価・処遇制度

研修制度

健康づくり制度

メンター制度

短時間正社員制度
※保育事業主のみ

各制度10万円

目標達成助成

57万円<72万円>

※<>は生産性要件を満たす場合

各制度について

評価・処遇制度

助成対象となる評価・処遇制度例

●評価・処遇制度(評価対象者・評価者・評価基準・実施方法・反映方法等を定めた制度)
●昇進・昇格基準
●賃金制度(退職金制度・賞与を含む)
●各手当制度(通勤手当・住居手当・転居手当(異動手当)・家族手当・単身赴任手当・役職手当・資格手当・海外赴任手当・地域手当・出張手当・その他通常の労働者の評価処遇制度に係る諸手当制度として適当であると認められるもの)

研修制度

⽀給対象となる研修の例

新入社員研修、管理職研修、幹部職員研修、新任担当者研修、マーケティング技能研修、特殊技能研修 等

健康づくり制度

助成⾦の対象となる健康づくり制度
人間ドック

労働安全衛生法に定める定期健康診断を含み、かつ、次の項目のいずれか1つ以上の項目を含む健康診断(胃がん検診・子宮がん検診・肺がん検診・乳がん検診・大腸がん検診・⻭周疾患検診・⾻粗鬆症検診)

生活習慣病予防検診

人間ドックに掲げる項目のいずれか1つ以上の項目について、医師または⻭科医師により実施される健康診断(人間ドックとして実施するものとは別のものである場合に限る)

腰痛健康診断

厚生労働省「職場における腰痛予防対策指針」に掲げる健康診断(既往歴および業務歴の調査、自覚症状の有無の検査、脊柱の検査、神経学的検査、脊柱機能検査等)

メンター制度

メンター制度って何?
会社や配属部署における直属上司とは別に、指導・相談役となる先輩(メンター)が後輩(メンティ)をサポートする制度。
注意点

当該制度が実施されるための合理的な条件および事業主の費用負担が、労働協約または就業規則に明示されていること。

短時間正社員制度

短時間正社員とは
事業主に直接雇用される者であって、事業主と期間の定めのない労働契約を締結する労働者であること
当該事業所において正規の従業員として位置づけられていること
所定労働時間が同一の事業主に雇用されるフルタイムの正規の従業員の所定労働時間に比べ短く、かつ以下の(a)〜(c)のいずれかに該当する労働者であること

(a)同一の事業主に雇用されるフルタイムの正規の従業員の1日の所定労働時間が7時間以上の場合、1日の所定労働時間が1時間以上短い労働者

(b)同一の事業主に雇用されるフルタイムの正規の従業員の1週当たりの所定労働時間が35時間以上の場合、1週当たりの所定労働時間が1割以上短い労働者

(c)同一の事業主に雇用されるフルタイムの正規の従業員の1週当たりの所定労働日数が5日以上の場合、1週当たりの所定労働日数が1日以上短い労働者

賃⾦の算定方法および支給形態、賞与、退職⾦、休⽇、定期的な昇給や昇格の有無等の労働条件について、同一の事業主に雇用されるフルタイムの正規の従業員の待遇が適用されていること
期間当たりの基本給、賞与、退職⾦等の労働条件が、同⼀の事業主に雇⽤されるフルタイムの正規の従業員と比較して同等であること
雇用保険の一般被保険者であること
社会保険の適用事業所に雇用されている場合は、社会保険の被保険者であること

 

目標達成助成とは?

(1)制度導⼊助成を実施すること
(2)離職率を⽬標値以上に低下させること
低下させる離職率の目標値

助成⾦の受給には、評価時離職率を、計画時離職率より下表に記載する離職率ポイント以上低下させることが必要です。目標値は、対象事業所における雇用保険一般被保険者の人数の規模に応じて変わります。

対象事業所における雇用保険一般被保険者の人数規模区分 1〜9⼈ 10〜
29人
30〜
99人
100〜
299人
300人
以上
低下させる離職率ポイント
(目標値)
15%
ポイント
10%
ポイント
7%
ポイント
5%
ポイント
3%
ポイント
注意事項

[計画時離職率ー目標値]の値が0%を下回る場合、新規創業等で計画時離職率を算出できない場合は、評価時離職率を0.0%とすることを⽬標とします。

⼈数規模区分は、評価時離職率算定期間の初⽇時点の⼈数規模区分を適⽤します。

手続きの流れ

1、雇⽤管理制度整備計画の作成・提出

提出期間内に、本社の所在地を管轄する都道府県労働局へ提出

2、認定を受けた雇⽤管理制度整備計画に基づく雇⽤管理制度の導⼊

労働協約または就業規則に明文化することが必要

 

3、雇⽤管理制度の実施

手順2で導入した雇⽤管理制度を計画どおりに実施

4、制度導⼊助成の⽀給申請(計画期間終了後2か⽉以内)

本社の所在地を管轄する都道府県労働局へ提出

 

5、目標達成助成の支給申請

算定期間(計画期間終了後12か月間)終了後2か月以内に支給申請

本社の所在地を管轄する都道府県労働局へ提出

 

6、支給決定

 

 

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両立支援等助成金(育児休業等支援コース)の概要・ポイント

働き続けながら子の養育を行う労働者の雇用の継続を図るため、育児休業の円滑な取得及び職場復帰に資する取り組みを行った中小企業事業主に対して、助成金が支給されます。


このような企業様にオススメ!


・働きやすい環境をつくりたい…

・離職率が高い…

 

ここがポイント

育児休業を取り入れている企業は多いです。

実際に日本全体で見ても、女性社員の育児休業取得率は81.5%とほとんどの方が取得されています。
※厚生労働省「雇用均等基本調査(確報)」(2015年度)出典

育児休業は、多様な働き方を推進していくという、昨今の流れに沿った取り組みですが、一方で貴重な働き手が会社から一時的に離脱してしまうという事実は変わりません。

社員が一時的に離脱してしまうと、代替要員の確保や他の社員の残業時間が伸びるなど少なからずコストが発生します。

少しでもコストが発生している企業に、この両立支援等助成金(育児休業等支援コース)はオススメです。

既に育児休業を取り入れている企業も、きちんと制度化することにより助成されます。

人事労務のプロである社労士事務所だからこそ、ご提案できる助成金の活用方法があります。
少しでもご興味があれば、無料相談にお申込みください。

無料相談のご予約はこちら 0120-517-606

 

 

支給額

育休取得時・職場復帰時

「育休復帰支援プラン」を作成し、プランに沿って労働者に育児休業を取得、職場復帰させた中小企業事業主に支給されます。
※1企業2人まで支給(無期雇用者1人、有期契約労働者1人

育休取得時

28.5万円<36万円>

職場復帰時

28.5万円<36万円>

育休取得者の職場支援の取組をした場合

19万円<24万円>

※「職場復帰時」に加算して支給

代替要員確保時

育児休業取得者の代替要員を確保し、休業取得者を原職等に復帰させた中小企業事業主に支給されます。

支給対象労働者1人当たり

47.5万円<60万円>

支給対象労働者が有期契約労働者の場合

9.5万円<12万円>加算

支給対象期間

5年間

支給人数

1年度当たり10人まで

必要な取り組み(育休取得時)

次の全ての取組が必要です。

対象者の休業までの業務の整理、引き継ぎのスケジュール、復帰後の働き方等について、上司または人事
担当者と面談を実施したうえで面談結果を記録すること。

育休復帰支援プランを作成すること。

育休復帰支援プランに基づき、対象者の育児休業(産前・産後休業から引き続き育児休業を取得する場
合は産前休業)開始日までに業務の引き継ぎ等を実施すること。

3か月以上の育児休業を取得すること。
(産後休業を取得する場合は産後休業を含めて3か月以上)

※休業取得前に、「育休復帰支援プランにより、労働者の円滑な育児休業の取得、職場復帰を支援する措置を実施すること」を明文化し、全労働者へ周知することが必要です。

必要な取り組み(職場復帰時)

「育休取得時」の助成金支給対象となった者について、次の全ての取組を行うことが必要です。

対象者の休業中に育休復帰支援プランに基づき、職場の情報・資料の提供を実施すること。

対象者の職場復帰前と職場復帰後に、上司または人事担当者と面談を実施し、面談結果を記録すること。

対象者を原則として原職に復帰させ、さらに6か月間継続雇用すること。

必要な取り組み(代替要員確保時)

次の全ての取組が必要です。

育児休業取得者の職場復帰前に、就業規則等に育児休業が終了した労働者を原職等に復帰させる旨を規定すること。

対象労働者が3か月以上の育児休業を取得した上で、事業主が休業期間中の代替要員を確保すること。

対象労働者が、育児休業終了後に上記規定に基づき原職等に復帰し、さらに6か月以上継続就業すること。

 

 

 

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両立支援等助成金(出生時両立支援コース)の概要・ポイント

男性が育児休業を取得しやすい職場風土作りの取組を行い、男性に一定期間の連続した育児休業を取得させた事業主に支給されます。


このような企業様にオススメ!


・働きやすい環境をつくりたい…

・離職率が高い…

 

ここがポイント

女性の育児休業を取り入れている企業は多いです。

実際に日本全体で見ても、女性社員の育児休業取得率は81.5%とほとんどの方が取得されています。
一方で男性の育児休業取得率は2.7%と依然低いままです。
※厚生労働省「雇用均等基本調査(確報)」(2015年度)出典

女性の社会進出や、共働きの増加などに伴い、育児を女性のみに任せて、男性は働くというありかたは続きません。

突然職場から、男性社員が育児のために退職してしまうという事態を防ぐためにも、両立支援等助成金(出生時両立支援コース)を利用して、制度作りをしていきませんか?

助成に必要な育児休業は連続5日以上と、取り組みやすい点がこの助成金の特徴です。

 

人事労務のプロである社労士事務所だからこそ、ご提案できる助成金の活用方法があります。
少しでもご興味があれば、無料相談にお申込みください。

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支給額

取組・育休1人目

 

57万円<72万円>

育休2人目以降

14.25万円<18万円>

 

必要な取り組み

男性が育児休業を取得しやすい職場風土づくりのために以下のような取組を行うこと。

・男性労働者に対する育児休業制度の利用促進のための資料等の周知
・子が産まれた男性労働者への管理職による育休取得勧奨
・男性の育休取得についての管理職向けの研修の実施

男性が子の出生後8週間以内に開始する連続14日以上(中小企業は連続5日以上)の育児休業を取得すること。

注意事項

・過去3年以内に男性の育児休業取得者(連続14日以上、中小企業は連続5日以上)がいる企業は対象外です。

・支給対象は1年度につき1人までです。

 

 

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65歳超雇用推進助成金(65歳超継続雇用促進コース)の概要・ポイント

当助成金は、高年齢者が意欲と能力のある限り年齢に関わりなく働くことができる生涯現役社会を実現するため、65歳以上への定年引上げや高年齢者の雇用環境の整備を行う事業主に対して助成されます。


このような企業様にオススメ!


・高齢の社員が多い

・人材採用が進まない…

 

ここがポイント

若手で能力がある人材は、日本中の企業が欲しがる人材です。
だからこそ、採用することが難しく、コストもかかります。

一方で、中小企業における主戦力は高齢の社員であることが多いのではないでしょうか。
高齢の社員の魅力は、なんといっても「経験がある」ことに尽きます。

長く働いて欲しいとお考えの企業も多いと思います。

65歳超雇用推進助成金(65歳超継続雇用促進コース)を活用することで、定年の制度をきちんと整備するだけで最大145万円もの助成を受けることができます。

この助成金は、制度を作るために大きな出費もなく、支給要件のみ満たせば受給されるという特徴があります。

人事労務のプロである社労士事務所だからこそ、ご提案できる助成金の活用方法があります。
少しでもご興味があれば、無料相談にお申込みください。

 

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取り組みと支給額

 65歳以上への定年引上げ ・ 定年の定めの廃止 

希望者全員を対象とする66歳以上の継続雇用制度の導入

 

必要な取り組み

旧定年年齢(※1)を上回る65歳以上への定年引上げ 

定年の定めの廃止

旧定年年齢及び継続雇用年齢(※2)を上回る66歳以上の継続雇用制度の導入

(※1)
法人等の設立日から、上記の制度を実施した日の前日までに就業規則等で定められた定年年齢のうち最も高い年齢をいいます。
(※2)
法人等の設立日から、上記の制度を実施した日の前日までに就業規則等で定められた定年年齢または希望者全員を対象とした継続雇用年齢のうち最も高い年齢をいいます。

就業規則により定年の引上げ等を実施する場合は専門家等(※3)に就業規則改正を委託し経費を支出したこと。または労働協約により定年の引上げ等の制度を締結するためコンサルタント(※4)に相談し経費を支出したこと。

(※3)
社会保険労務士、社会保険労務士法人、弁護士、昭和55年9月1日までに行政書士会に入会している行政書士に限ります。
(※4)
専門家等に加え、過去に当該業務の実績があり、業として実施していることが確認できる者に限ります。

申請方法

助成金の支給を受けようとする事業主は、支給申請書に必要書類を添えて制度の実施日の翌日から起算して2か月以内に、事業主の主たる雇用保険適用事業所の所在する都道府県の支部高齢・障害者業務課(東京・大阪は高齢・障害者窓口サービス課)に提出してください。

 

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